A importância estratégica do PDI para a gestão de pessoas
Envolver líderes no desenvolvimento de seus liderados, com transparência, compartilhamento de responsabilidades e apoio da Gestão de Pessoas (RH).
Desenvolver os colaboradores não é uma tarefa exclusiva do RH – embora alguns ainda insistam nisso – e precisa ser compartilhada com os lideres. É o líder que está acompanhando o colaborador no dia a dia, logo, quem deve dar feedback, orientar e conversar.
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E para que esse acompanhamento não fique “solto” e faça sentido para o líder, para o colaborador – e para a empresa – é imprescindível que exista controle e acompanhamento. Pois como diria Peter Druker: “O que pode ser medido pode ser melhorado“.
O PDI é um Plano de Desenvolvimento Individual, que tem como função principal, documentar e permitir o acompanhamento do desenvolvimento de um colaborador. Como todo plano, precisa ter um objetivo claro e um prazo para ser executado. No caso do PDI, o líder (gestor) ajusta com seu liderado uma série de ações que deverão ser executadas, para que o objetivo seja alcançado. É comum o líder (gestor) solicitar o apoio do RH para identificar ações a serem executadas, principalmente as voltadas ao comportamento.
Com o acompanhamento periódico (cada 15 ou 30 dias pelo menos), não ocorrem “surpresas” no final do prazo. Desculpas como “eu não sabia”, “ninguém me falou isso”, deixam de existir. As desculpas dão lugar a auto-responsabilização, auto-desenvolvimento, comprometimento, engajamento e o desenvolvimento passa a ser visível – porque é controlado, medido e acompanhado.
As origens – ou porque estabelecer – um PDI, são variadas. Pode ser utilizado para acompanhar o novo colaborador que acaba de entrar na empresa, após a avaliação de desempenho que identificou-se pontos a melhorar, após um feedback que identificou algo a ser melhorado, para preparar um colaborador para assumir outro cargo, etc.
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As “ações” mais comuns são: treinamentos, workshop e cursos. Mas podem ser a leitura de um livro, assistir um filme e fazer um resumo; visitar uma unidade fabril da empresa; visitar um cliente para compreender como ele usa o produto desenvolvido pela empresa, por exemplo.
Podem haver ações de responsabilidade do próprio colaborador executar, mas haverão ações de responsabilidade do líder e até do RH executarem, porém, o resultado é responsabilidade do colaborador, com a co-participação do seu líder.
Em outras palavras: precisa ficar claro para o colaborador que, depende dele a conquista do objetivo. Se o líder dele não fizer o acompanhamento periódico, cabe a ele cobrar seu líder para que isso aconteça. Se uma ação que é de responsabilidade do RH ou do líder estiver perto de vencer ou atrasada, cabe a ele (colaborador) procurar os responsáveis para obter respostas.
Para a empresa isso é maravilhoso – e para o RH também. Passa a existir um desenvolvimento focado em objetivos reais e coerentes, sem achismos ou divagações e com muita transparência em relação ao que é esperado de cada colaborador – individualmente.
Para a área de treinamentos da empresa, o processo de planejamento e execução dos treinamentos, fica bem mais simples. Sabe-se o que cada colaborador precisa desenvolver, quais seus prazos para isso e a formação de turmas, contratação de fornecedores, locação de equipamentos e outros, fica descomplicada.
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