Reter – ou não – talentos?

O objetivo aqui é fazer algumas provocações à você, que lhe façam refletir sobre o tema e depois, tire suas próprias conclusões.

A sua empresa se preocupa com a “retenção de talentos”? Porque?

O que é um talento para sua empresa? Como identifica/mede um talento? O que é feito com quem “não é um talento”? Sua empresa desenvolve pessoas ou “pega pronto” o que tem no mercado? Como atrai talentos?

O que é retenção de talentos para você? Por curiosidade, olhei no dicionário o que o termo “reter” quer dizer: suster, sustentar, segurar com firmeza. Pode-se afirmar então que, empresas estão “segurado com firmeza” pessoas (ou talentos)?

Tenho visto muitas empresas em uma corrida frenética em busca de selos, buscando fazer o que “fazem lá fora”, tentando ficar “na moda” das práticas de gestão de pessoas, mas poucas falam em resultado, engajamento e felicidade.

Acredito que o fato de que “gestão de pessoas” ainda ser uma área muito nova, faz com que muitos profissionais e empresas, sigam — à risca — o que dizem os livros e busque-se exemplos em lugares mais desenvolvidos. Existe um longo caminho de aprendizagem ainda, mas é preciso ter cuidado com as comparações. Replicar o que deu certo nos EUA ou Europa, no Brasil pode não ser a melhor solução. Não é porque deu certo lá, que vai dar por aqui.

Não estou afirmando que é errado fazer isso! Só percebo que muitas empresas se iludem, achando que “estar na moda” e “fazer o que todos estão fazendo” vai resolver seus problemas! Que isso vai gerar retenção, que bons colaboradores não sairão por conta de R$ 50 a mais de salário e que tudo será perfeito, como nos contos de fadas! Costuma-se comparar um momento (foto), sem levar em consideração todo o histórico para se chegar até aquele momento, o quanto a empresa teve que mudar para conseguir chegar lá.

Vou criar uma área de descanso, colocar um video game, uma geladeira com cerveja liberada, deixar o pessoal trabalhar de pé no chão, trazer seu pet uma vez na semana, como as empresas fazem lá nos EUA. Logo seremos melhores que o google!

Ah, se fosse tão simples assim! Não adianta fazer isso e não largar o “chicote”, continuar só correndo atrás do dinheiro, esquecendo do seu propósito como empresa e que todas pessoas tem seus propósitos pessoais.

Pode-se construir um viveiro com muitas flores, colocar várias borboletas dentro, com alimentação abundante, pegando sol, chuva e frio. De tempos em tempos trazer novas borboletas e plantar novas flores, mas o viveiro sempre será um viveiro.

Bem diferente de um jardim, onde as borboletas vem e voltam porque sentem-se atraídas e não são obrigadas a ficar. Talvez elas queiram o contato com outras espécies e não apenas com as borboletas. Elas querem conhecer outros lugares …

Concorde ou não, mas empresas são feitas de pessoas. E pessoas, são feitas de sentimentos, sonhos, necessidades, culturas, conhecimentos, habilidades, atitudes, comportamentos … enfim, naturalmente complexas.

Vejo muitas empresas com diretrizes (missão, visão e valores), escritas e colocadas em quadros na parede … mas totalmente desconhecidas e vividas por grande parte dos colaboradores. Ah, mas para estar “na moda” precisamos fazer isso … é o básico! O problema é que o papel aceita tudo e nem sempre o que está escrito é o que realmente é — mas fica bonito.

De nada adianta criar planos de cargos e salários — na tentativa de promover a retenção — se a empresa não está disposta a arcar com as consequências dessa estratégia. Sim, se ainda não lhe disseram isso, serei direto: plano de cargos e salários só funciona quando a direção realmente quer a mudança! E a mudança — geralmente — só acontece quando não existe outra alternativa. Não adianta “ser o projeto do RH”, precisa ser o “projeto da empresa”.

Propor um PPR (Programa de Participação nos Resultados) pode ser legal e “estar na moda”, mas para uma empresa sem maturidade e/ou que não conhece seus números é um grande erro!

Fazer um plano de cargos e salários e vincular o recebimento do PPR a uma avaliação de desempenho, quando seus colaboradores nunca passaram por avaliação antes é um erro gravíssimo, que já vi acontecer e as suas consequências são catastróficas! Tanto para uma empresa pequena, quanto para uma empresa grande. A diferença é só o tamanho da catástrofe.

No ano passado, participei de um “fishbowl” com o tema “Retenção de Talentos”, juntamente com outros profissionais de RH e empresários. Depois da dinâmica, fiquei incomodado e me perguntei:

Afinal, qual é o papel do RH nas empresas?

Ao longo dos mais de 10 anos que atuo na área de gestão de pessoas, desenvolvendo softwares para a área de gestão de pessoas, tive a oportunidade de conhecer diversos tipos de profissionais de RH, nos mais variados lugares e segmentos do mercado. Ao longo do tempo, tenho percebido 2 tipos de profissionais: os Estratégicos e os Assistencialistas.

Os Estratégicos já perceberam que o foco deve ser o resultado. Que todos os seus objetivos (enquanto RH — gestão de pessoas), precisam estar vinculados a algum resultado almejado pela empresa e sua diretoria. Sim, simples assim.

Sabe que aquele projeto de criar uma área de descanso, com mesa de sinuca, video game e rede para o pessoal descansar pode ser totalmente viável, se atrelado a uma meta ou objetivo da empresa.

Eles já compreenderam que não adianta parar a empresa para ver o jogo da seleção (porque todas empresas pararam), se a meta não foi batida ou se o produto não ficou pronto! Mas sim, pode ser um “prêmio” a ser oferecido aos colaboradores, em troca de uma entrega realizada. E que pode não ser um “prêmio” para algumas pessoas, que talvez prefiram trabalhar e trocar uma folga para levar a mãe ao médico. Equilíbrio e equidade!

Já aprenderam que precisam ter argumentos para justificarem suas ações e ao fazer isso, precisam “falar na língua da diretoria”. Não adianta só reclamar e sim, propor soluções viáveis para os problemas. Falar em custo, falar em retorno, prazos, metas, fazer contas, etc …

Um relato de um RH Estratégico seria algo assim:

Na avaliação de desempenho deste último bimestre identificamos que 5% dos colaboradores ficou na zona de “substituição” e como não melhoraram suas performances, serão substituídos. As vagas já foram abertas e a triagem dos primeiros currículos já iniciou. Como a maioria era dos setores de expedição e do estoque, os líderes destas áreas passarão por um novo treinamento para realinhamento dessas lideranças.

Eles conhecem e praticam as 6 leis da autorresponsabilidade, que todo líder precisa saber e praticar:

Em resumo, os estratégicos são capazes de compreender o momento da empresa e colaborar com a execução de sua estratégia, olhando para as ações que competem a gestão de pessoas. Buscam sempre o equilíbrio entre as necessidades da empresa e seus colaboradores e são maleáveis em relação aos seus processos, pois buscam o resultado e não apenas a excelência da execução do processo (como diz no livro).

Já os Assistencialistas, passam bastante tempo sonhando com um mundo ideal, onde tudo funciona e todos são felizes. Talvez esse mundo até exista … nos livros.

Querem fazer tudo o que os “manuais” dizem e ficam frustrados quando as coisas não acontecem como está escrito no livro. Muitas vezes não conseguem perceber que, para aquela empresa ou para aquela realidade, aquilo que diz no manual não se aplica. Buscam uma “perfeição” que geralmente só funciona nos livros e nas teorias, escritas muitas vezes por quem nunca “fez”.

Escutei muito deste tipo de profissional:

“Agora estamos fazendo as descrições de cargos” e ficam fazendo isso por meses, sem apresentar qualquer resultado!

“Olhei mais de 100 currículos e não encontrei ninguém com o perfil para esta vaga”. Precisava ter olhado os 100? Não conseguiria chegar a essa conclusão olhando só os 30 primeiros (melhores)?

“Esse ano vamos fazer a avaliação de desempenho 360 graus”, sendo que nunca antes um líder avaliou seus subordinados!

Esse tipo de profissional, geralmente, não consegue passar da fase de projeto. São incapazes de “vender” a ideia para os demais envolvidos, muito menos para a diretoria. Ficam frustrados quando ninguém “apoia” suas ideias ou a diretoria não “dá bola” para o que querem fazer.

Um relato de um RH Assistencialista seria algo assim:

A avaliação de desempenho deste último bimestre ainda não pode ser fechada porque tem alguns gestores que ainda não fizeram as avaliações de seus liderados, mas acho que na semana que vem terminamos. Estamos com 5 vagas em aberto no momento, já entrevistamos 85 pessoas, mas não encontramos a pessoa certa e precisamos de mais uma semana para fechar as vagas. Precisamos de mais currículos para triagem e gostaríamos da aprovação de uma verba para acessar a base de currículos da empresa “X”.

Geralmente são considerados “falsos” pela maioria dos colaboradores e acabam perdendo sua credibilidade com o passar do tempo, pois querem “ser amigo de todos”, não se posicionam, querem resolver os problemas de relacionamento de todos e acabam “levando e trazendo” informações, ao invés de capacitar os colaboradores a fazerem isso por sí e entre eles.

Não conseguiram perceber que se preocupar com a felicidade dos colaboradores é algo muito nobre e importantíssimo, mas é preciso se preocupar com a contrapartida também. Tudo é uma questão de troca e equilíbrio. Se o prazer deste profissional esteja em “ajudar o próximo”, deveria considerar a possibilidade de estar no lugar errado. Talvez seu lugar seja alguma instituição de caridade, uma ONG, trabalhar como coach, etc.

E você, considera-se “estratégico”, “assistencialista” ou nenhum deles?

Concorda com as ideias apresentadas? Gostaria de complementar com mais alguma coisa? Deixe seus comentários e sugira novos temas para o blog!

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